（67）倒産のうわさあり

濫用を許さない整理解雇の４要件

イラスト・辻井タカヒロ

　会社（使用者）から労働契約を一方的に解約する「解雇」は、簡単にはできません。解雇によって労働者が雇用という生活の基盤を失うからです。
　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効と」されます（労働契約法第16条）。もし会社が本当に倒産するとしても、別会社に営業譲渡されて従業員を引継ぐ場合もあります。労働者が倒産で必ず辞めさせられるわけではありません。
　労働者に落ち度がないのに、会社都合による人員整理目的の解雇の場合、裁判所は、それが有効となるために厳しい要件を求めてきました。いわゆる「整理解雇の４要件」で、（１）人員整理の必要性、（２）解雇の必要性、（３）対象選定の合理性、（４）信義則にもとづく手続き、の４つです。このうち一つでも欠ければ濫用的な解雇として無効となります。
　とくに、パートを正社員より優先して解雇することは、無条件で認められているわけではありません。正社員と変わらない労働をしているか、会社に不可欠な労働力であるかなど、その実情に応じて判断されます。
　また、会社が黒字なのに海外進出や新たな企業展開を真の理由とした「偽装倒産」や「攻撃的人員整理」も考えられます。こうした悪質な場合は、過去の裁判例では濫用的解雇とされてきました。
　会社が密かに生産拠点を別に移す一方、パートを大量解雇した三洋電機事件で、大阪地裁は、整理解雇４要件を適用してパートの解雇を無効と判断しています（1990年２月２日仮処分決定）。
　会社が倒産や解雇を強行してきた場合、裁判を起こさないと強く対抗することができません。労働者が一人で闘うことは至難ですが、労働組合の力を使えば集団的に対抗することができます。
　三洋電機事件では、パート労働者が地域労組に加入して、その援助を受けながら裁判を闘い、原職復帰して雇用を守る結果となりました。倒産に対抗できる態勢を作るためにも、地域労組などに相談して下さい。（「週刊しんぶん京都民報」2010年８月８日付）